Strategische personeelsplanning als voorbereiding op de toekomst

Een snel veranderende arbeidsmarkt vraagt een grote flexibiliteit van recruiters en leidinggevenden. De uitdaging is niet alleen het vinden van de juiste kandidaat op het juiste moment. Maar ook het behouden van die persoon voor de lange termijn.

De digitalisering doet bepaalde functies verdwijnen, terwijl andere functies net in de toekomst een noodzaak worden. Strategische personeelsplanning (SPP) stelt je niet alleen in staat om nu een juiste inschatting te maken van de personeelsbehoefte, maar ook naar de toekomst toe.

Zorgen voor een optimale bezetting

Iedere onderneming heeft behoefte aan specifieke profielen eigen aan de werkzaamheden van nu. Het is echter naar de toekomst toe niet verstandig om al niet even verder te kijken en na te denken over de strategie van de onderneming in de komende jaren.

Waar wil de onderneming heen? Wat zijn de uitdagingen die zullen worden aangegaan? Welke mensen heb je daarvoor nodig? Hoeveel mensen heb je daarvoor nodig? Door gebruik te maken van strategische personeelsplanning stel je de onderneming in staat nu al te anticiperen op de doelen van later.

Stappenplan naar een strategische personeelsplanning

1. Personeelsbehoefte bepalen in functie van de bedrijfsdoelstellingen

Om de toekomstige personeelsbehoefte te kunnen bepalen, is de eerste stap het vaststellen van de bedrijfsdoelstellingen en welke invloeden hierin een rol kunnen spelen. Aan de hand hiervan kan je nagaan hoeveel personeel en welke profielen je in de komende jaren nodig zal hebben.

2. Het huidige personeelsbestand analyseren

Nu je weet hoe de personeelsbehoefte er zal gaan uitzien de komende jaren, kan je starten met het analyseren van de huidige personeelsbezetting en dit zowel naar aantal als naar profiel toe. De personeelsbehoefte in cijfers laat je toe om medewerkers die nu uitstromen wel of niet te vervangen met het oog op later.

De profielanalyse geeft je de kans een loopbaanplanning uit te werken voor de huidige werknemers. Door opleidingen te voorzien, kan je deze mensen naar de toekomst toe laten doorstromen naar andere functies binnen het bedrijf.

3. Het opstellen van de strategische personeelsplanning

Na de voorgaande stappen weet je precies hoeveel werknemers je nu hebt en wat hun capaciteiten zijn. Je weet ook hoeveel werknemers je in de toekomst nodig zal hebben en wat daarvoor het gewenste profiel is. Op basis van de huidige en toekomstige behoefte kan je vastleggen of je nieuwe mensen moet werven, over welke capaciteiten en vaardigheden die moeten beschikken en binnen welke termijn je die mensen moet zien te vinden.

In het geval je in de toekomst over een kleiner personeelsbestand moet beschikken, kan je ook vanaf hier beslissen om bijvoorbeeld natuurlijke uitstroom niet meer te vervangen of om die uitstroom te vervangen door tijdelijke krachten. Via outsourcing kan ook een aantal personeelsleden tijdelijk in andere bedrijven ingezet worden zonder dat de band met jouw bedrijf definitief doorbroken wordt. Gaat uitbreiding noodzakelijk worden, dan is het inschakelen van een gespecialiseerd recruitmentbureau een zinvolle overweging.

Strategische personeelsplanning is duurzame personeelsplanning

Het proactief bepalen van de personeelsbehoefte stelt je in staat om aan de ene kant te waken over het behalen van de bedrijfsdoelstellingen en aan de andere kant over het te volgen wervingsbeleid en de opleidingstrajecten.

Van personeelsleden met een profiel dat nu niet kan beantwoorden aan de toekomstige behoeften van het bedrijf hoeft op die manier geen afscheid meer genomen te worden. Een meerwaarde voor het bedrijf en voor de werknemer in kwestie.